Atgal

10 patarimų vadovams, kaip rasti tinkamą darbuotoją

Atrankos
10 patarimų vadovams, kaip rasti tinkamą darbuotoją Atranka Soprana Personnel

Ieškote darbuotojų patys? Štai 10 patarimų, kaip tinkamų darbuotojų paieška gali tapti efektyvesnė:

1. Praplėskite kandidatų paieškos ratą. Paskelbdami apie darbuotojų atranką tik vietiniame laikraštyje arba tik viename iš darbo paieškos portalų, sumažinate tikimybę rasti tinkamiausią kandidatą. Susisiekite su universitetų, kolegijų bei kitų mokymo įstaigų karjeros centrais. Susisiekite su įmonėmis, užsiimančiomis personalo paieška ir atranka, pasidalinkite darbo paieškos informacija su esamais ar buvusiais darbuotojais, dalyvaukite savo srities kontaktų mugėse, parodose, renginiuose.

2. Pasirinkite tinkamą darbo paieškos portalą. Dažna klaida, kad darbdaviai ieškodami darbuotojų susigundo tik vieno darbo paieškos portalo pasiūlymu darbo skelbimams nepasidomėję, kokio tipo kandidatų (vadovai, techninio pobūdžio ar jauni specialistai) juose yra daugiausiai. Darbo paieškos portalai siūlo kandidatų CV peržiūros paslaugą – pasinaudokite ja ir ieškokite kandidatų, kurie galbūt neatsiuntė savo CV, tačiau juos galėtų sudominti jūsų įmonės pasiūlymas. Dažnai yra geriau sumokėti šiek tiek didesnę sumą už darbo skelbimą jūsų darbo pozicijos kandidatams tinkamame portale IR duomenų bazę, negu sulaukti netinkamų kandidatų ir kartoti darbuotojų paiešką. Beje, kartais darbo portalų siūlomų skelbimų kaina prilygsta pusei atrankos įmonės mokesčio, nes personalo atrankų įmonės dažniausiai perka metinius paketus keliuose darbo paieškos portaluose, todėl skelbimų kaštai sudaro mažesnę atrankos dalį.

3. Apsvarstykite galimybę paaukšinti esamą darbuotoją. Pirmiausia, atkreipkite dėmesį į savo dabartinius darbuotojus, gal yra darbuotojas, kurį galima paaukštinti pareigose? Jei tokio darbuotojo ar darbuotojos nėra, kvieskite kandidatus, kurie jau turi patirties. Jei nei vienas iš jų netiko, ieškokite kitų galimų kandidatų iš jūsų verslo srities, panašios darbo patirties ir pan.

4. Pasinaudokite rekomendacijų galia. Galbūt kas iš pažįstamų žmonių ieško tokio darbo, turi jums reikiamus gebėjimus bei yra patikimas žmogus? O gal rekomenduoti gerą kandidatą gali jūsų partneriai? Klientai? Pakvieskite rekomenduotą žmogų darbo pokalbiui, o už sėkmingai įdarbintą kandidatą, jį rekomendavusiam asmeniui atsilyginkite.

5. Nenuvertinkite blogiau parašytų CV. Jei visgi tinkamo kandidato per rekomendacijas neradote, peržiūrėkite CV, neatmesdami kandidatų, kurie nors ir turi reikiamos ir tinkamos patirties, bet jų gyvenimo aprašymas nesurašytas patraukliai. Mūsų patirtis rodo, kad Lietuvoje gyvenimo aprašymo kūrimo meną geriausiai įvaldę pardavėjai, o techninio pobūdžio personalas, pvz. inžinieriai, operatoriai, savo CV užpildo... techniškai.

6. Išnaudokite socialinius tinklus bei įmonės puslapį. Darbo aprašymus įkelkite į imonės internetinį puslapį bei nuorodą apie darbuotojo paiešką paskelbkite ir socialiniuose tinkluose. Lietuvoje visgi populiariausi socialiniai tinklai išlieka Facebook, LinkedIn.

7. Įtraukite darbuotojus į kandidatų atrankos procesą. Jei ieškote gamybos cecho darbuotojų, į atranką dalyvauti pakvieskite ir gamybos vadovą, tačiau būtinai aptarkite lūkesčius bei reikalavimus, nes dažnai darbo pokalbiuose paaiškėja, kad skirtingų lygių ar departamentų vadovų visai skirtingos vertybės ir lūkesčiai. Vykdydami atrankas ir mes priskiriame ne vieną atsakingą darbuotoją tam, kad išvengti subjektyvumo ar asmeniškumų.

8. Pasiūlykite geresnę algą negu jūsų konkurentai. Norėdami pritraukti darbuotojus iš savo srities, turite pasiūlyti jiems patrauklesnį darbo pasiūlymą. Ne paslaptis, kad dažnai darbuotojai keičia darbo vietą dėl didesnės algos. Jei negalite mokėti didesnės algos, galite siūlyti geresnes pareigas, darbo laiką, darbo sąlygas ar karjeros perspektyvas.

9. Jei turite galimybę, atsirinkite darbuotoją pagal talentus. Jei manote, kad darbuotojas GALI turėti pardavėjui reikalingų įgūdžių, bet neturi, neapsigaukite. Rinkitės tą, kuris jau yra geras pardavėjas/operatorius/personalo specialistas/rinkodaros specialistas, o ne galbūt bus, nebent žadate skirti laiko ir lėšų apmokyti pradedantį darbuotoją. Kai kuriais atvejais naudinga kandidatų įgūdžius patikrinti atrankų, įgūdžių ar atrankos testais, tačiau juos rekomenduojame pasirinkti itin atsakingai, atsižvelgiant į jų patikimumą, pritaikymą tam tikrai pozicijai ar galų gale rezultatų analizės funkcijas.

10. Patikrinkite buvusių darbdavių atsiliepimus. Mūsų patirtis rodo, kad 3 iš 10 potencialių kandidatų turės neigiamų atsiliepimų iš buvusių darbdavių. Taip pat paskambinkite ne vienam, o keliems buvusiems darbdaviams. Kodėl? Nes viena nuomonė nėra patikimas šaltinis priimti sprendimą, galbūt tai bus labai teigiamas atsiliepimas, nes įmonės ar skyriaus vadovas yra kandidato geriausias draugas? O gal labai blogas tiesiog dėl to, kad nesutapo požiūriai.

11. Laikykitės duoto žodžio. Tam, kad darbuotojas po kurio laiko nenustebtų gavęs naujų su tiesioginėmis darbo funkcijomis nesusijusių užduočių, jei tokias planuojate – aptarkite tai iš anksto. Taip pat neprižadėkite neįgyvendinamų dalykų. Jei pažadėsite darbuotojui, kad matote jį kaip partnerį, jis ir elgsis kaip partneris, o ne kaip vadovo asistentas.

Žinoma, visada lieka variantas, kad jei neturite daug laiko skirti kokybiškai atrankai, o darbuotojo reikia greitai arba ne vieno, visada galite kreiptis į personalo atrankų įmones ar specialistus. Taip pat tikimės, kad šis straipsnis padės jums lengviau rasti tinkamą darbuotoją. Jei turite klausimų apie atrankos procesą, mielai jums į juos atsakysime. Susiekite su manimi +37065615550 arba el.paštu atranka@soprana.lt.

Jei manote, kad šis įrašas gali būti įdomus jūsų draugams ar kolegoms, pasidalinkite su jais. Ačiū!
Gaukite susijusias naujienas bei specialius pasiūlymus pirmieji

Panašūs straipsniai