​

Artėjant 2025 metams, personalo valdymo ir darbuotojų paieškos sritys keičiasi
sparčiau nei bet kada. Šie pokyčiai vyksta dėl įvairių veiksnių: technologinių
inovacijų, ekonominių iššūkių bei socialinių tendencijų. Šiandien žmogiškųjų išteklių
departamentai turi prisitaikyti ne tik prie smarkiai tobulėjančių technologijų, tokių kaip
dirbtinis intelektas (DI), bet ir prie besikeičiančių darbuotojų poreikių, ekonominių
sunkumų bei globalių geopolitinių įtampų. Taigi, apžvelkime, kokie pagrindiniai
pokyčiai mūsų laukia personalo srityje 2025 metais.

1. Dirbtinis Intelektas personalo procesuose: nuo CV analizės iki darbo
pokalbių automatizavimo

Nors dirbtinis intelektas nebėra visiška naujiena, bet jis vis plačiau integruojamas
visoje darbuotojų atrankos grandinėje. 2025 metais DI neapsiribos tik pagalbiniais
atrankos įrankiais – jis taps neatsiejama darbo jėgos valdymo dalimi. Pavyzdžiui, DI
algoritmai jau dabar naudojami CV ir motyvacinių laiškų analizavimui, kur jie gali
greitai peržiūrėti didelius paraiškų kiekius ir identifikuoti kandidatus pagal atitiktį
darbo aprašymams, specialių programų pagalba galima išanalizuoti kandidatų
naudojamas frazes, žodžius, taip pat kūno kalbą ir balso toną bei veido išraiškas.
Dirbtinis intelektas gali už personalo specialistus įvertinti kandidatų gebėjimus, ne tik
sutaupant laiką, bet ir padedant sumažinti žmogiškas klaidas bei išvengti šališkumo
vertinant kandidatus, jau nekalbant apie tai, kad personalo specialistai gali skirti savo
laiką ir dėmesį strateginėms užduotims.

Kita dirbtinio intelekto nauja personalo srityje yra darbo pokalbių proceso
automatizavimas – tai leidžia išvengti nesusipratimų organizuojant darbo pokalbius,
taip pat kandidatų nepasitenkinimo dėl komunikacijos trūkumo, kai kandidatai nėra
laiku ar apskritai informuojami apie atrankos proceso eigą, kad taip pat palieka
neigiamą darbdavio įvaizdį kandidatų akyse.

Dar viena sparčiai populiarėjanti tendencija yra DI pagalba ruošiantis darbo
pokalbiams. Kandidatams dirbtinis intelektas gali suteikti individualius patarimus,
kaip geriausiai pristatyti savo įgūdžius, remiantis jų CV ir motyvaciniu laišku.
Virtualūs konsultantai, sukurti naudojant DI modulius, gali išmokyti kandidatus
atsakinėti į darbo pokalbio klausimus bei pasiūlyti kaip tobulinti jų atsakymus.

2. Įmonių investicijos Į DI: naujos priemonės efektyvumui

Nemažai įmonių artėjančiais metais dar labiau didins investicijas į DI ir su juo
susijusias technologijas, nes tai leidžia pasiekti didesnį efektyvumą ir taupyti
išteklius. Investavimas į išmanius atrankos ir darbuotojų valdymo įrankius leis
įmonėms optimizuoti procesus, o talentų atranka taps ne tik greitesnė, bet ir labiau
orientuota į rezultatus. Automatizuotos sistemos, kurios nuolat mokosi iš duomenų,
gali padėti HR skyriams priimti sprendimus dėl darbuotojų atrankos, atlyginimų ir net
darbo vietų kūrimo ar mažinimo.

Be to, DI gali tapti nepakeičiamu įrankiu ne tik naujų darbuotojų atrankoje, bet ir
esamų darbuotojų tobulinimo programose, personalo planavime, motyvacinių
sistemų kūrime bei nuotaikų analitikoje, kuri leidžia prognozuoti galimą darbuotojų
pasitenkinimą arba pasitenkinimo sumažėjimą, kas yra susiję ir su produktyvumu.

3. Grįžimas į biurus: konfliktas tarp darbdavių ir darbuotojų

Vienas aktualiausių klausimų 2025-aisiais bus darbo vietos lankstumo
užtikrinimas. Pandemijos metu išpopuliarėjęs nuotolinis darbas pakeitė darbo rinkos
lūkesčius. Dabar vis daugiau darbuotojų, ypač Z ir Tūkstanmečio kartos, nori
išlaikyti hibridinę darbo formą. Tyrimai rodo, kad 50% šių kartų atstovų sako, jog
atsisakytų darbo arba ieškotų kitų galimybių, jei darbdaviai įpareigotų grįžti į biurus
pilnu etatu. Be to, nemaža dalis darbuotojų (apie 50%) netgi būtų pasirengę
atsisakyti atlyginimo padidėjimo, jei tai reikštų galimybę dirbti nuotoliniu būdu.
Šie darbuotojai nori išvengti papildomų išlaidų, susijusių su darbu biure - transporto,
maisto ir aprangos išlaidų. Tai lemia didėjančią įtampą tarp darbuotojų, kurie nori
išlaikyti lankstumą, ir darbdavių, kurie siekia susigrąžinti kontrolę, tikėdamiesi, kad
darbas biure skatins komandinį darbą ir efektyvumą.

Darbdaviams teks rasti balansą tarp darbuotojų norų ir organizacijos poreikių.
Hibridinio darbo modelis tampa sprendimu, kuris padeda išlaikyti gerą darbdavių ir
darbuotojų santykį, kartu užtikrinant, kad įmonės nenukentėtų nuo darbuotojų
nepasitenkinimo.

4. Darbuotojų gerovė: darbo-gyvenimo balanso reglamentavimas ir psichinės
sveikatos prevencija

Darbuotojų psichinės sveikatos palaikymas ir darbo bei asmeninio gyvenimo
balansas tampa svarbiausiais HR prioritetais. Šiandieniniai darbuotojai, ypač po
pandemijos, vis labiau vertina psichologinį palaikymą ir galimybes išlaikyti balansą
tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Kai kuriose šalyse, tokiose kaip Australija ir
Belgija, darbo ir gyvenimo balansas jau yra reglamentuotas įstatymais.

2025 metais tikėtina, kad vis daugiau šalių priims panašius teisės aktus, kurie
skatins įmones užtikrinti darbuotojams lankstesnes darbo sąlygas ir psichinės
sveikatos palaikymo programas. Tai padės išvengti perdegimo, skatins
produktyvumą ir mažins darbuotojų kadrų kaitą.

Apie šio reglamentavimo įgyvendinimą galite paskaityti plačiau:
https://www.techopedia.com/right-to-disconnect

5. Ekonominiai Iššūkiai: Palūkanų Normos ir Masiniai Atleidimai

Pasaulinės ekonomikos padėtis taip pat turės reikšmingą poveikį HR tendencijoms
2025 metais. Palūkanų normų didinimas, kurį vykdo centriniai bankai, siekiant
kovoti su infliacija, mažina ekonominį augimą ir didina įmonių išlaidas. Tai lemia
didesnę tikimybę, kad įmonės pradės mažinti darbuotojų skaičių ir vykdyti masinius
atleidimus.

Be to, dabartiniai ir galimi geopolitiniai kariniai konfliktai bei kiti politiniai įvykiai,
destabilizuoja tam tikrų regionų darbo rinkas, verčia įmones imtis atsargumo
priemonių. Dėl ekonominio neapibrėžtumo daug įmonių bus priverstos mažinti
išlaidas ne būtiniesiems dalykams, pavyzdžiui, mažinti mokymų ar socialinės
gerovės programas, ir daugiau lėšų skirti infrastruktūrai, biurų išlaikymui ir kitiems
gyvybiškai svarbiems veiklos elementams. Didėjant atleidimų bangai ir mažinant
samdos apimtis įmonėse, vis dažniau darbdaviai pabrėžia, kad sulaukia vis daugiau
kandidatų, susidomėjusių siūlomomis darbo pozicijomis.

6. Darbuotojų išlaikymo strategijos: lankstumas ir naudų paketai

2025 metais įmonėms teks labiau nei bet kada rūpintis, kaip išlaikyti ir motyvuoti
darbuotojus, ypač šiais neramiais ekonominiais laikais. Vienas iš pagrindinių
darbuotojų išlaikymo veiksnių bus lankstus darbo grafikas ir patrauklūs naudų
paketai. Be psichologinės pagalbos programų ir darbo/balanso reguliavimo, vis
daugiau dėmesio bus skiriama darbuotojų įtraukimui į sprendimų priėmimo procesus,
jų profesiniam tobulėjimui ir karjeros galimybėms.

Įmonės, kurios supranta, kad darbuotojų gerovė, lankstumas ir motyvacija yra raktai į
ilgalaikę sėkmę, gebės išlaikyti kvalifikuotus specialistus

Išvados: personalo tendencijos 2025 -aisiais

2025 metai žada reikšmingus pokyčius personalo srityje, kuriuos lems technologijos,
darbuotojų lūkesčiai bei globalios ekonominės ir socialinės sąlygos. Dirbtinis
intelektas (DI) taps neatsiejama personalo valdymo proceso dalimi – nuo CV
analizės iki automatizuotų interviu, kurie leis efektyviau atrinkti ir įvertinti kandidatus.
Įmonės vis labiau investuos į DI technologijas, siekdamos padidinti darbo
efektyvumą ir sumažinti išlaidas.

Tačiau technologiniai pokyčiai nebus vienintelė tendencija. Vis didėjantis dėmesys
bus skiriamas darbuotojų gerovei: psichinės sveikatos palaikymo programos ir
darbo bei asmeninio gyvenimo balansas taps esminėmis HR strategijos dalimis. Kai
kuriose šalyse tai jau reglamentuojama įstatymais, o ateityje tokios priemonės gali
tapti globalia norma.

Darbo organizavimo lankstumas taps darbdavių ir darbuotojų derybų centru.
Dauguma darbuotojų, ypač jaunesnių kartų, norės išlaikyti nuotolinio arba hibridinio
darbo galimybes. Darbdaviams teks spręsti, kaip suderinti darbuotojų lūkesčius su
organizacijos poreikiais.

Galiausiai, ekonominiai iššūkiai, tokie kaip didėjančios palūkanų normos ir
geopolitiniai konfliktai, vers įmones mažinti darbuotojų skaičių bei nukreipti išteklius
būtiniausioms veiklos sritims. Tai reikš, kad personalo specialistams teks kūrybiškai
spręsti, kaip išlaikyti darbuotojus ir išlaikyti darbo kokybę šiais sudėtingais laikais.
2025 metai atneš didelius iššūkius, bet taip pat atvers naujų galimybių įmonėms,
kurios gebės prisitaikyti prie sparčiai besikeičiančios darbo rinkos.

Turite klausimų ar pasiūlymų? O gal ieškote darbuotojų ar mokymų esamam
personalui? Kviečiame susisiekti: [email protected] , +37065977797