Vasaros samdos paradoksas: kodėl mažiau konkurentų darbo rinkoje nereiškia lengvesnės atrankos?
Kodėl vasaros samdos paradoksas klaidina darbdavius?
Vasaros laikotarpis daugelyje organizacijų tradiciškai suvokiamas kaip natūrali pauzė samdos procesuose – atostogų sezonas, sumažėjęs kandidatų aktyvumas bei bendras organizacinio tempo sulėtėjimas sukuria įspūdį, kad darbo rinka liepą ir rugpjūtį tiesiog „miega”, todėl samdos sprendimai dažnai atidedami rugsėjui, kai, tikimasi, situacija normalizuosis ir kandidatų srautas vėl suaktyvės.
Tačiau ši prielaida, nors ir intuityviai logiška, praktikoje dažnai pasirodo esanti klaidinga, nes vasaros darbo rinkos dinamika yra žymiai sudėtingesnė nei paprastas aktyvumo nuosmukis, o organizacijos, kurios šiuo laikotarpiu sustabdo arba žymiai sulėtina savo atrankos procesus, rizikuoja prarasti strateginį pranašumą prieš tuos konkurentus, kurie vasarą vertina kaip galimybę, o ne kaip kliūtį.
Ką iš tikrųjų rodo vasaros darbo rinkos dinamika?
Vienas pagrindinių vasaros darbo rinkos paradoksų yra tas, kad kandidatų skaičiaus sumažėjimas automatiškai nereiškia atrankos proceso supaprastėjimo, nes geriausi specialistai – tie, kurių organizacijos labiausiai ieško – paprastai nėra laisvai ieškantys darbo nei vasarą, nei kitu metų laiku, todėl jų paieška reikalauja tokių pat arba net didesnių pastangų nepriklausomai nuo sezono.
Tuo pačiu metu vasara yra laikotarpis, kai daugelis žmonių, turinčių stabilų darbą, natūraliai pradeda reflektuoti apie savo karjerą – atostogų metu atsiranda erdvės pagalvoti apie profesinio gyvenimo kokybę, augimo galimybes bei ilgalaikius karjeros tikslus, todėl būtent vasarą dalis pasyvių kandidatų tampa atviresniais naujoms galimybėms, net jei aktyviai darbo ir neieško.
Šis reiškinys organizacijoms suteikia unikalią galimybę pasiekti kandidatų segmentą, kuris įprastu metu yra praktiškai nepasiekiamas – tačiau tam reikia aktyvios paieškos strategijos, o ne pasyvaus laukimo, kol tinkamas žmogus pats atsiųs savo CV.
Kokios strateginės klaidos dažniausiai daromos vasarą?
Pirmoji ir dažniausiai pasitaikanti klaida yra atrankos proceso sustabdymas remiantis prielaida, kad kandidatai vasarą yra neaktyvūs, nes tokiu būdu organizacijos ne tik praranda galimybę pasiekti pasyvius kandidatus, bet ir patenka į savotišką spąstus – rugsėjį, kai samdos procesas vėl suaktyvėja, jos atsiduria žymiai konkurencingesnėje aplinkoje, kurioje vienu metu ieško tiek pat arba daugiau kandidatų nei prieš vasarą, tačiau dabar jau kartu su visais kitais rinkos žaidėjais.
Antroji dažna klaida yra nepakankamai struktūruotas atrankos procesas vasaros laikotarpiu, kai dėl atostogų sprendimų priėmimas tampa lėtesnis, komunikacija su kandidatais – mažiau nuosekli, o visa atranka – mažiau prognozuojama, nes geriausi kandidatai paprastai gauna kelis pasiūlymus vienu metu ir lėtas bei neaiškus procesas dažnai tampa pakankama priežastimi pasirinkti kitą darbdavį.
Trečioji klaida, kurią matome praktikoje, yra orientacija tik į aktyviai darbo ieškančius kandidatus, ignoruojant pasyvų kandidatų segmentą, kuris vasarą yra ypač atviras pokalbiams apie naujas galimybes, tačiau reikalauja kitokio – labiau santykiais ir verte paremto – priėjimo nei standartinis darbo skelbimas.
Kaip vasarą paversti strateginiu samdos laikotarpiu?
Organizacijos, kurios vasarą vertina kaip strateginę galimybę, o ne kaip pauzę, dažniausiai išsiskiria keliais principais, leidžiančiais joms efektyviai konkuruoti dėl talentų net ir tuomet, kai kitos įmonės sulėtina tempą.
Visų pirma, jos išlaiko struktūruotą ir prognozuojamą atrankos procesą nepriklausomai nuo sezono – kandidatai gauna aiškią komunikaciją, žino, ko tikėtis kiekviename etape, ir jaučia, kad organizacija vertina jų laiką bei sprendimą dalyvauti atrankoje.
Antra, jos aktyviai investuoja į pasyvių kandidatų paiešką, suprasdamos, kad vasara yra vienas palankiausių laikotarpių pradiniam pokalbiui su specialistais, kurie įprastu metu būtų sunkiau pasiekiami arba mažiau atviri tokiems kontaktams.
Trečia, jos naudoja vasaros laikotarpį ne tik aktyviai atrankos veiklai, bet ir ilgalaikiam santykių su potencialiais kandidatais kūrimui – tokiu būdu formuodamos kandidatų bazę, kuri tampa vertingu ištekliumi ateities samdos poreikiams patenkinti.
Ką tai reiškia organizacijoms, planuojančioms rugsėjo samdą?
Jeigu organizacija planuoja plėsti komandą rugsėjį ar ketvirtąjį ketvirtį, vasara yra ne laikas laukti, o laikas veikti – kokybiška atranka reikalauja laiko, o geriausi kandidatai nėra laisvai prieinami iš karto.
Vasaros samdos paradoksas galiausiai atskleidžia platesnę tiesą apie talentų rinką: konkurencinis pranašumas čia retai priklauso nuo to, kiek organizacija moka, ir daug dažniau nuo to, kaip ji veikia, kaip komunikuoja ir kaip vertina kiekvieną sąlyčio su kandidatu momentą, nepriklausomai nuo to, ar tai vyksta sausį, ar liepos viduryje.
Turite klausimų arba planuojate ieškoti naujų komandos narių? Susisiekite:
+37065977797