FOBO (Fear of Becoming Obsolete): Tylusis darbuotojų nerimas, keičiantis Europos organizacijas
Darbo rinka keičiasi greičiau nei organizacijos ir darbuotojai
Pastaraisiais metais Europos darbo rinka patiria struktūrinius pokyčius, kurie yra susiję ne tik su technologijų pažanga, dirbtinio intelekto plėtra ar automatizacija, bet ir su iš esmės besikeičiančiu darbuotojo ir organizacijos santykiu, nes darbuotojams vis dažniau nebeužtenka darbo stabilumo ar konkurencingo atlyginimo – jiems tampa svarbu žinoti, ar jų kompetencijos bus reikalingos ateityje ir ar organizacija juos mato kaip ilgalaikę savo dalį.
Šiame kontekste vis dažniau vartojamas terminas FOBO – Fear of Becoming Obsolete, kuris apibūdina darbuotojo baimę tapti nebereikalingu organizacijoje dėl technologinių pokyčių, naujų kompetencijų poreikio, organizacinių restruktūrizacijų ar darbo rinkos transformacijos, ir ši baimė daro tiesioginę įtaką darbuotojų elgsenai, sprendimų priėmimui, įsitraukimui bei organizacijų gebėjimui įgyvendinti pokyčius.
Svarbu pabrėžti, kad FOBO nėra tik technologijų sukeltas reiškinys, nes dažniausiai darbuotojai pradeda jausti nesaugumą ne tada, kai organizacijoje atsiranda naujos technologijos, o tada, kai organizacija nesugeba aiškiai atsakyti į klausimą, kokia yra darbuotojo vieta organizacijoje po kelerių metų.
FOBO kaip organizacinės kultūros ir vadovavimo pasekmė
Nors iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad baimė tapti nebereikalingu yra individuali darbuotojo problema, susijusi su jo kompetencijomis ar pasitikėjimu savimi, vis dėlto praktika ir tyrimai rodo, kad FOBO dažniausiai atsiranda ne dėl darbuotojo kompetencijų trūkumo, o dėl organizacinio neapibrėžtumo, kuris atsiranda tada, kai organizacijoje daug kalbama apie efektyvumą, dirbtinį intelektą, automatizaciją ir pokyčius, tačiau mažai kalbama apie tai, ką tai reiškia konkrečiam darbuotojui.
Kai darbuotojas nuolat girdi apie technologijas, kurios pakeis darbus, apie organizacijos optimizavimą, apie mažesnes komandas ir didesnį efektyvumą, tačiau tuo pačiu metu negirdi, kokia yra jo asmeninė perspektyva organizacijoje, atsiranda neapibrėžtumas, kuris ilgainiui virsta nesaugumo jausmu, o šis nesaugumo jausmas virsta FOBO.
Dėl šios priežasties FOBO galima laikyti ne individualia darbuotojo, o organizacijos komunikacijos ir vadovavimo problema, nes organizacijos, kurios geba aiškiai komunikuoti apie darbuotojų ateitį, kompetencijų poreikį ir karjeros galimybes, su FOBO susiduria gerokai rečiau.
Kaip FOBO keičia darbuotojų elgseną organizacijose
FOBO poveikis organizacijose dažniausiai nėra tiesiogiai matomas, nes darbuotojai retai atvirai kalba apie savo baimes, tačiau jų elgsena pradeda keistis, o šie pokyčiai dažnai klaidingai interpretuojami kaip motyvacijos stoka, pasipriešinimas pokyčiams ar kompetencijų trūkumas.
Darbuotojas, kuris bijo tapti nebereikalingu, dažnai pradeda dirbti daugiau nei reikia, nes mano, kad jo vertė organizacijai turi būti nuolat įrodinėjama, todėl jis vengia atostogų, prisiima per daug atsakomybių ir ilgainiui patiria perdegimą, nors iš vadovo perspektyvos toks darbuotojas gali atrodyti kaip labai motyvuotas ir lojalus.
Kitas darbuotojas, susidūręs su FOBO, gali pradėti vengti naujų technologijų ar sistemų, nes bijo pasirodyti nekompetentingas, todėl iš išorės atrodo kaip darbuotojas, kuris priešinasi pokyčiams, nors iš tikrųjų jis priešinasi ne pokyčiams, o galimai savo kompetencijų praradimui.
Dar kitas darbuotojas gali pradėti kaupti informaciją ir nesidalinti žiniomis su kolegomis, nes mano, kad jo turimos žinios yra jo darbo vietos saugumo garantas, o tai organizacijoje sukuria žinių silosus ir mažina bendrą organizacijos efektyvumą.
Kodėl FOBO yra ypač aktualus Europos organizacijose
Europos darbo rinkoje FOBO reiškinys yra ypač aktualus dėl kelių struktūrinių priežasčių, kurios yra būdingos būtent šiam regionui, nes Europa pasižymi senėjančia visuomene, didesniu darbo santykių stabilumu, stipriomis socialinėmis garantijomis ir tuo pačiu sparčiai vykstančia skaitmenizacija bei automatizacija.
Vyresnio amžiaus darbuotojai dažnai turi didelę patirtį ir organizacinę atmintį, tačiau jie taip pat dažniau jaučia nesaugumą dėl technologinių pokyčių, nes mano, kad naujų kompetencijų įgijimas gali būti sudėtingesnis, o jų patirtis gali būti mažiau vertinama technologijų amžiuje.
Tuo pačiu jaunesni darbuotojai taip pat jaučia FOBO, tačiau jų baimė dažniau yra susijusi ne su technologijomis, o su darbo rinkos nestabilumu, trumpalaikėmis sutartimis, projektiniu darbu ir nuolatiniu poreikiu įrodyti savo vertę organizacijai, todėl FOBO tampa visų kartų darbuotojų problema, tik pasireiškianti skirtingomis formomis. Daugiau apie personalo tendencijas klausykite mūsų vebinare:
FOBO poveikis organizacijų veiklos rezultatams
Didžiausia FOBO problema organizacijoms yra ta, kad jis nesukelia momentinės krizės organizacijoje, tačiau ilgainiui sukuria sistemines problemas, kurios daro įtaką organizacijos rezultatams, nes organizacija pradeda prarasti gebėjimą greitai keistis ir prisitaikyti prie rinkos pokyčių.
Kai organizacijoje daug FOBO jaučiančių darbuotojų, organizacijoje mažėja iniciatyva, darbuotojai vengia prisiimti atsakomybę, mažiau siūlo idėjų, dažniau slepia problemas ir klaidas, nes bijo, kad klaidos gali tapti priežastimi, dėl kurios organizacija nuspręs, kad jų kompetencijos nebėra reikalingos.
Ilgainiui tai sukuria organizacijoje kultūrą, kurioje darbuotojai stengiasi ne kurti vertę, o išsaugoti savo darbo vietą, o tai iš esmės keičia organizacijos veikimo logiką.
Vadovų vaidmens transformacija
FOBO reiškinys iš esmės keičia vadovų vaidmenį organizacijose, nes vadovas nebegali būti tik žmogus, kuris paskirsto užduotis ir kontroliuoja rezultatus, bet turi tapti žmogumi, kuris geba suteikti darbuotojams aiškumą, saugumo jausmą ir supratimą apie jų ateitį organizacijoje.
Darbuotojui šiandien nebeužtenka žinoti, ką jis turi padaryti šį ketvirtį ar šiais metais, nes darbuotojas nori žinoti, ar jo kompetencijos bus reikalingos po penkerių metų, ar organizacija investuos į jo kvalifikacijos kėlimą ir ar technologijos organizacijoje bus naudojamos darbuotojams pakeisti, ar darbuotojams sustiprinti.
Organizacijos, kurios sugeba atsakyti į šiuos klausimus, dažniausiai susiduria su mažesniu pasipriešinimu pokyčiams, didesniu darbuotojų įsitraukimu ir didesniu lojalumu, nes darbuotojai jaučiasi ne keičiami, o auginami kartu su organizacija.
Išvada
FOBO nėra laikinas reiškinys, susijęs tik su dirbtinio intelekto atsiradimu ar ekonominiais svyravimais, bet ilgalaikė darbo rinkos transformacijos pasekmė, kuri keičia darbuotojų ir organizacijų santykį iš esmės, nes darbuotojai vis dažniau vertina ne tik atlyginimą ar pareigas, bet ir savo ateities saugumą organizacijoje.
Ateities organizacijų konkurencingumą lems ne tik technologijos, strategijos ar verslo modeliai, bet ir tai, ar organizacija sugebės sukurti aplinką, kurioje darbuotojai nebijos tapti nebereikalingi, nes žinos, kad organizacija keisis kartu su jais, o ne vietoje jų.
Ir būtent šis skirtumas gali tapti riba tarp organizacijų, kurios ateityje augs, ir organizacijų, kurios ateityje susidurs su nuolatine talentų, motyvacijos ir pasitikėjimo organizacija krize.
Turite klausimų arba planuojate ieškoti naujų komandos narių? Susisiekite:
+37065977797