Atgal

4 mitai apie atrankos arba kitaip psichometrinius testus?

Atrankos
4 mitai apie atrankos arba kitaip psichometrinius testus?

Dažnai nauji klientai nustemba, kai pasakome, kad atrinkdami administracinius darbuotojus atliekame kandidatų testavimą. Kodėl? Aprašėme 4 dažniausiai girdumus įsitikinimus apie atrankos testus:

Mitas 1. Testai neparodo tikrųjų žmogaus vertybių ir mąstymo. Testai leidžia patikimiau įvertinti kandidatų asmenybę identifikuojant kandidato įgimtus gebėjimus ir nustatyti įgūdžių pagrindus numatant gebėjimų pritaikymą konkrečiai darbo vietai ir karjeros keliui.

Mitas 2. Testai neveiksmingi, juos galima lengvai apgauti. Specializuoti profesionalų sudaryti atrankų testai leidžia patvirtinti/paneigti susidarytą atrankos specialisto ir/ar atrankose dalyvaujančio įmonės atstovo nuomonę apie kandidatą. Kaip žinoti, ar kandidatas atsakinėdamas į testo klausimus nesirenka tų atsakymų, kurie patiktų darbdaviui? Mūsų naudojami testai procentaliai parodo, kiek kandidatas stengėsi įtikti testavimo sistemai.

Mitas 3. Testai – pasenęs dalykas. Taip, tie testai, kuriuos sukūrė kažkada psichologiją baigusi specialistė pagal vadovėlinį pavyzdį ir naudoja bet kokiai darbo pozicijai, yra ne tik pasenę, bet ir nepatikimi. Dauguma testų kuriami pasitelkus mokslininkų bei psichologų komandas skirtingose šalyse ir pagal pasaulinės testavimų sistemos rekomendacijas kas metus yra peržiūrimi bei atnaujinami pagal mokslinius standartus. Beje, dažnai taip klientams paaiškina atrankų įmonių specialistai, kurie nenori investuoti į testavimo sistemas arba nėra bandę profesionalių testavimo sistemų. Brangu?

Mitas 4. Tai brangu. Žinoma, kad atrankos sistemų pritaikymas konkrečiai pozicijai, specialistų apmokymas analizuoti duomenis nėra pigus, tačiau dažnai tinkamai atrinktas kandidatas sutaupys naujo darbuotojo paieškos, atrankos bei apmokymo kaštus. Nėra būtina testuoti visus kandidatuojančius į poziciją, galima testuoti paskutinius keletą kandidatų ir palyginti jų tarpusavio tinkamumą pozicijai ar pozicijai svarbius kriterijus. Pavyzdžiui, atrenkant pardavimo specialistus galima palyginti kiekvieno kandidato pardavimų potencialą bendrai ir palyginti stadijas, kurios yra svarbios toje pozicijoje – klientų pritraukimo/suradimo, ryšių palaikymo, sandorių užbaigimo ir t.t.

Mitas 5. Testavimas užima daug laiko. Šiuolaikiniai testai yra modernūs, atliekami internetu kandidatui patogiu laiku ir patogioje vietoje, o atrankos specialistai yra apmokyti testavimo sistemos kaip teisingai interpretuoti ir išanalizuoti duomenis.

Atrankos testai, naudojant kartu su kitomis atrankos priemonėmis padeda mūsų klientams sužinoti kuo daugiau įvairiapusės informacijos, padidina sėkmingo kandidato atrankos tikimybę optimaliausiu būdu ir palengvina sprendimo priėmimą. Siūlome išbandyti patiems ir įsitikinti.

Norite sužinoti daugiau apie testavimo galimybes ir kiek tai jums kainuotų? Rašykite mums atranka@soprana.lt arba skambinkite telefonu +37065615550.

Jei manote, kad šis įrašas gali būti įdomus jūsų draugams ar kolegoms, pasidalinkite su jais. Ačiū!
Gaukite susijusias naujienas bei specialius pasiūlymus pirmieji

Panašūs straipsniai