Rekrutterere, bedriftseiere og personalansatte har alle svært forskjellige meninger om rekruttering av strategier. Sannsynligvis vil det være mulig å si at det er så mange ansettelsesstrategier som det er rekrutterere. Noen av dem fokuserer på fysiske evner og motivasjon, og de andre ansetter for intellektuell nysgjerrighet. Likevel ser de fleste rekrutterere etter generell intelligens, arbeidserfaring, kritisk tenkning og har en tendens til å glemme følelsesmessig intelligens, eller ved de ikke hvordan man skal vurdere det når de ansetter. EI (eller EQ) spiller en stor rolle på jobben, og det bør ikke overses i et jobbintervju.
Emosjonell intelligens
Det er enkeltpersoners evne til å gjenkjenne, forstå og styre sine egne følelser, men å være i stand til å gjenkjenne, forstå og påvirke andres følelser. Denne termen ble popularisert av Dan Goleman i sin bok i 1995.
Egenskaper som gjenkjenner høy EI
Ansatte med høyere EI er mer vellykkede for å gjøre kundene dine fornøyde, fordi de vil være i stand til å "lese deres tanker". De har ferdigheter som lar dem komme tettere inn på mennesker, noe som hjelper til i teambygging. De er også gode lyttere, så de kan forstå et mylder av personligheter. De er sensitive og klare i å beskrive følelser, slik at de forstår hvordan deres handlinger påvirker andre, og dette bidrar til å unngå stress på jobben. Disse ansatte har en tendens til å være komfortabel i sin egen hud, så de er ikke redd for å bli stilt tøffe spørsmål i jobbintervjuer og andre situasjoner.
Hvordan finne ut om et individ har emosjonell intelligens?
Ikke gjør dette
Gjør dette
Behavioral event intervjuing
Det er en type intervju når kandidatene blir bedt om å beskrive en situasjon de møtte i sin tidligere jobb, og fortelle hvordan de klarte det. Hovedmålet med dette intervjuet er å finne ut om kandidaten faktisk har de ferdighetene som kreves for den aktuelle jobben.
BEI innebærer åpne spørsmål som bidrar til å få detaljerte svar. Intervjuet starter med å sørge for en hyggelig og koselig atmosfære, der intervjuet sannsynligvis vil åpne opp.
Begynn derfor med å spørre kandidaten om en hyggelig opplevelse, hvor han eller hun demonstrerte sine sterkeste ferdigheter. Å snakke om en hyggelig opplevelse hjelper kandidaten til å slappe av. Still slike spørsmål som: "Fortell meg om en oppgave du har jobbet med i de senere år, den oppgave du tok mest interesse av", eller "hva er de tre positive aspektene dine tidligere kolleger ville nevne?"
Et godt tegn er at du begynner å føle følelsene kandidaten snakker om, fordi dette kan vise at han eller hun er ekte. Prøv å analysere situasjonen fra så mange aspekter som mulig og formuler spørsmålene dine med disse ordene: hvem, hvor, hvorfor, hvordan, med hvem, hva etc. Dette hjelper deg med å få mest mulig nøyaktig informasjon.
Disse svarene vil danne et godt bilde av hva slags personer kandidatene er. Når du er ferdig med den mer positive første delen, kan du spørre om en negativ opplevelse, men vær forsiktig når du formulerer spørsmål. Du kan spørre om en konflikt på jobb som irritert eller skuffet dem. Ikke uttrykk for kritikk eller skyld på kandidatene dine.
Avslutt intervjuet ditt med et positivt notat, slik at det gir deg et hyggelig minne.
Ytterligere tips
Selv om det er mange eksempler på folk som skapte gode bedrifter uten høy EI, er det fortsatt en verdifull ferdighet som bidrar til å bli en dyktig arbeidstaker.